Metodologia · modelo v3 — faixas recalibradas e ponderação por gestores
Como calculamos o seu Capital de Tempo
O cálculo parte das suas respostas, transforma cada rotina em horas de operação por mês e estima quanto desse tempo é recuperável com automação. Nada aqui é caixa-preta: as tabelas abaixo são exatamente as que o motor usa.
1. Score de Criticidade (0 a 100)
Cada pergunta do questionário vale de 0 a 4 pontos e tem um peso. O score do módulo é a soma dos pontos ponderados dividida pelo máximo possível das perguntas que se aplicam a você:
score = Σ (pontos × peso) ÷ Σ (4 × peso) × 100
Perguntas que não se aplicam — porque uma resposta anterior as descartou ou porque você indicou que a prática não existe — saem do numerador e do denominador. É a renormalização: quem responde menos perguntas não fica com score artificialmente baixo.
| Faixa de score | Classificação |
|---|---|
| 0 – 20 | Operação estruturada |
| 21 – 40 | Pontos de atenção |
| 41 – 60 | Desperdício relevante |
| 61 – 80 | Alta criticidade |
| 81 – 100 | Criticidade máxima |
2. Faixas de economia por módulo
O score define quanto do tempo operacional é recuperável. Dentro de cada faixa a economia é interpolada linearmente — um score 70 em Jornada não usa o piso nem o teto da faixa, e sim o ponto exato entre eles.
| Módulo | 0–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 | 81–100 |
|---|---|---|---|---|---|
| Controle de Jornada | 5%–12% | 12%–24% | 24%–36% | 36%–46% | 46%–55% |
| Departamento Pessoal | 5%–10% | 10%–20% | 20%–32% | 32%–42% | 42%–52% |
| Comunicação e Cultura | 3%–7% | 7%–14% | 14%–21% | 21%–28% | 28%–35% |
| Desenvolvimento de Pessoas | 5%–10% | 10%–20% | 20%–30% | 30%–40% | 40%–48% |
| Recrutamento e Seleção | 5%–12% | 12%–24% | 24%–35% | 35%–45% | 45%–55% |
3. Horas de operação por rotina
Cada rotina tem um fator de horas por unidade de volume (por colaborador, por admissão, por candidato…), e o fator cresce conforme a faixa de score do módulo — quanto mais manual e fragmentado, mais tempo a mesma tarefa consome. Os cinco valores de cada linha correspondem às cinco faixas de score.
Controle de Jornada
| Fator | 0–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 | 81–100 |
|---|---|---|---|---|---|
| ponto h por colaborador | 0,05 | 0,1 | 0,18 | 0,28 | 0,4 |
| ferias h por pedido | 0,1 | 0,2 | 0,35 | 0,5 | 0,75 |
| escalas h fixas mes | 1 | 3 | 6 | 10 | 16 |
| aprovacoes h por colaborador | 0,02 | 0,05 | 0,09 | 0,15 | 0,22 |
Departamento Pessoal
| Fator | 0–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 | 81–100 |
|---|---|---|---|---|---|
| admissao h por admissao | 0,5 | 1 | 1,75 | 2,5 | 3,5 |
| assinatura h por doc | 0,03 | 0,08 | 0,15 | 0,25 | 0,4 |
| reembolso h por pedido | 0,1 | 0,2 | 0,35 | 0,5 | 0,75 |
| busca h por busca | 0,05 | 0,08 | 0,12 | 0,18 | 0,25 |
| pendencias h fixas mes | 0,5 | 1,5 | 3 | 5 | 8 |
Comunicação e Cultura
| Fator | 0–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 | 81–100 |
|---|---|---|---|---|---|
| comunicado h por disparo | 0,25 | 0,5 | 1 | 1,75 | 2,75 |
| ouvidoria h por colaborador | 0,02 | 0,04 | 0,07 | 0,11 | 0,16 |
| pesquisa h fixas mes | 1 | 2 | 4 | 7 | 11 |
Desenvolvimento de Pessoas
| Fator | 0–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 | 81–100 |
|---|---|---|---|---|---|
| avaliacao h por avaliacao | 0,15 | 0,35 | 0,6 | 0,9 | 1,3 |
| one on one h por colaborador | 0,05 | 0,1 | 0,18 | 0,28 | 0,4 |
| pdi h fixas mes | 1 | 3 | 6 | 10 | 15 |
| treinamento h por colaborador | 0,03 | 0,07 | 0,12 | 0,2 | 0,3 |
Recrutamento e Seleção
| Fator | 0–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 | 81–100 |
|---|---|---|---|---|---|
| vaga h por vaga | 1,5 | 3 | 5 | 8 | 12 |
| triagem h por candidato | 0,02 | 0,05 | 0,1 | 0,18 | 0,28 |
| agendamento h por candidato | 0,02 | 0,05 | 0,1 | 0,15 | 0,22 |
| comunicacao h por candidato | 0,01 | 0,03 | 0,06 | 0,1 | 0,16 |
4. Caps de sanidade
Nenhuma estimativa pode ultrapassar a capacidade real das pessoas que executam as rotinas. Antes de consolidar, o motor aplica limites que reescalam as horas quando o resultado bruto passaria do possível:
| Cap | Limite |
|---|---|
| Horas de um módulo sobre a capacidade das pessoas envolvidas | 60% |
| Horas atribuídas ao time de RH/DP | 65% da capacidade mensal do time |
| Horas atribuídas aos gestores | 15% da capacidade mensal dos gestores |
Os caps existem para impedir resultados acima da capacidade real do time — um número impossível não ajuda ninguém a decidir.
A distribuição do tempo entre RH/DP, gestores e colaboradores segue estes percentuais por módulo:
| Módulo | RH/DP | Gestores | Colaboradores |
|---|---|---|---|
| Controle de Jornada | 60% | 25% | 15% |
| Departamento Pessoal | 75% | 5% | 20% |
| Comunicação e Cultura | 80% | 20% | 0% |
| Desenvolvimento de Pessoas | 35% | 55% | 10% |
| Recrutamento e Seleção | 70% | 30% | 0% |
5. Incerteza das estimativas
Quando você não informa um volume, usamos uma estimativa baseada no porte da empresa — e sinalizamos isso no relatório. Cada valor estimado alarga a faixa do resultado em 3%, até o teto de 12%. Informar os números reais estreita a faixa.
6. Do tempo ao dinheiro
O custo por hora sai do custo mensal médio por colaborador dividido pelas horas trabalhadas no mês:
custo/hora = custo mensal por colaborador ÷ 176 h
Se você informou só o salário médio, aplicamos o multiplicador de encargos e benefícios de 1,7×. Se preferiu pular, usamos a média conservadora de R$ 3.800.
Hora de gestor custa mais que a média. Por isso o Capital de Tempo de cada módulo é ponderado pela participação dos gestores naquele módulo:
capital do módulo = horas recuperáveis × custo/hora × (1 + split de gestores)
O Capital de Tempo consolidado é a soma dos módulos já ponderados.
Os resultados são estimativas em faixa, baseadas nas respostas declaradas e em benchmarks de implantação, e não substituem um levantamento detalhado.